Versterk de leider in jou

It’s lonely at the top: als manager of directeur moet je vaak problemen oplossen op je eentje, en soms ga je twijfelen aan de juiste aanpak. In ons leiderschapstraject geven we je niet alleen de theorie rond leiderschap mee, je oefent ook met echte praktijkvoorbeelden. Bovendien krijg je de kans alles te bespreken met collega-leidinggevenden.

‘Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in een onderneming’, zegt Lies Deweer, hr-consultant en -trainer bij Divergent. ‘Door hun manier van leiden hebben ze een grote impact op het welbevinden en de prestaties van de werknemers.’

‘Tegelijk zien we dat in veel organisaties experts in hun vakgebied doorgroeien naar een leiderspositie. Maar daarvoor hebben ze andere competenties nodig dan diegene die ze tot nog toe ontwikkelden. Helaas worden de nieuwbakken managers niet altijd ondersteund in het ontwikkelen van die nieuwe capaciteiten. Via ons leiderschapstraject versterken we hun competenties op dat vlak.’

De vier petten van de ideale leider

Kan iedereen dan een goede leider worden, of is het veeleer een kwestie van aangeboren talent? Lies: ‘Zolang je maar gemotiveerd genoeg bent, kun je zeker leren om je leidinggevende capaciteiten te ontwikkelen. Het komt er vooral op aan dat je verschillende petten flexibel kunt opzetten: die van sturende leider, manager, coach en ondernemer.’

  • Sturende leider: je stelt doelen voorop, draagt je visie uit en inspireert mensen op een charismatische manier zodat je ze mee krijgt in de richting die je hebt uitgestippeld.
  • Manager: je zorgt voor voldoende resources – zowel op het vlak van materiaal als op het vlak van personeel – je werkt een goede planning uit en je verdeelt de workload evenwichtig.
  • Coach: je motiveert mensen door ze autonomie te geven, je stimuleert de betrokkenheid en competentie van je werknemers: wanneer mensen zelf verantwoordelijkheid en initiatief mogen nemen, zullen ze sneller hun volle potentieel ontwikkelen.
  • Ondernemer: je ziet opportuniteiten en maakt dat je organisatie relevant blijft, je motiveert mensen om hun ideeën te delen.

Theorie én praktijk

Hoe ziet het leiderschapstraject er nu concreet uit? Lies: ‘We geven een achttal sessies van een halve dag, ongeveer één keer per maand. Vóór elke sessie krijgen de deelnemers een opdracht die aansluit bij het thema van de sessie, conflicthantering bijvoorbeeld. Door het invullen van een vragenlijst krijgen de deelnemers inzicht te krijgen in hun eigen voorkeursstijl om conflicten aan te pakken. Ze denken ook al na over situaties waarin ze met het thema werden geconfronteerd.’

‘Tijdens de sessie zelf krijgen de deelnemers eerst wat theoretische input rond een aantal modellen die evidencebased zijn. Daarna gaan we praktisch aan de slag. We oefenen de theorie in aan de hand van cases waar de deelnemers in het dagelijkse beroepsleven mee geconfronteerd worden.’

‘Op het einde van de sessie krijgt iedereen de opdracht mee om met de nieuwe kennis aan de slag te gaan; eens een andere conflictstijl uitproberen bijvoorbeeld. Vandaar dat we een paar weken tijd laten tussen de verschillende sessies. Dingen waar de deelnemers tegenaan lopen, kunnen ze dan meenemen naar de volgende sessie.’

Van feedback geven tot efficiënt vergaderen

Het traject is volledig afgestemd op de groepsleden, die zelf kunnen aangeven welke thema’s belangrijk zijn voor hen. Toch zijn er een aantal topics die vaak terugkomen en standaard in het aanbod zitten.

  • Leiderschapsstijl: inzicht in je sterke punten en uitdagingen. Wat zijn de verschillende rollen van een leider, in welke situatie zet je het best welke leiderschapsstijl in?
  • Coachend leiderschap: basishouding, gespreksstructuur voor een coachend gesprek, omgaan met stiltes, structuur van een coachend gesprek (GRROW-model).
  • Verbindend communiceren (ook vanop afstand): boodschappen op een effectieve manier overbrengen, leren omgaan met communicatiebarrières, toepassen van overtuigende communicatie.
  • Feedback geven en ontvangen: do’s en don’ts, 5G-methode, tips en tricks om moeilijke gesprekken te voeren.
  • Samenwerking versterken: inzicht in het team, storende en ondersteunende dynamieken, kernkwaliteiten en valkuilen in het team benoemen, tips om samenwerking vanop afstand te stimuleren.
  • Rollen en verantwoordelijkheden: samenhang tussen rollen, verwachtingen verduidelijken.
  • Conflicthantering: inzicht in conflicten, stijlen van conflicthantering (model van Thomas Kilmann), manieren om conflicten te ontmijnen (escalatieladder van Glasl).
  • Preventie van stress, overspanning en burn-out: hoe herken je de signalen, wat kun je doen om jouw veerkracht te versterken? En die van jouw team?
  • Efficiënt vergaderen: inspiratie opdoen via innovatieve best practices, stappenplan voor efficiënte vergaderingen, ontwerpen van een degelijke agenda.
  • Aandachtsmanagement: tips om met focus te werken, persoonlijk actieplan.
  • Beslissingen nemen en prioriteiten stellen: wat zijn mogelijke beslissingsvormen, hoe nemen goed functionerende teams beslissingen?
  • Omgaan met verandering: karakteristieken van verandering, belang van betrokkenheid en communicatie, kleurentheorie van verandering, omgaan met weerstand.

Case: project Puffin

Sinds januari 2020 begeleidt Lies Deweer vier leiddingevenden op het vlak van leiderschap: de directeurs van vier socioculturele organisaties gegroeid uit de liberale ‘zuil’, waaronder Peter Laroy en Alexandra Roumans. Het project kreeg de naam Puffin mee, een idee van Peter Laroy: ‘Puffin is het Engelse woord voor een papegaaiduiker, een vogel die hoog vliegt, maar plots ook een steile duik naar beneden kan nemen. Ik vond dat een mooi symbool voor een leider.’

Peter is al zes jaar directeur van Liberas, het erfgoedcentrum voor de geschiedenis van het vrijheidsideaal. Alexandra staat pas sinds februari 2021 aan het hoofd van de socio-culturele vereniging Liberale Vrouwen. Hoe ervaren zij het traject?

Hebben jullie tot nu toe al veel opgestoken van het leiderschapstraject?

Alexandra Roumans: ‘Absoluut. Ik ben nog niet zo lang directeur van Liberale Vrouwen, en het is ook mijn eerste functie als leidinggevende. De theorie en cases die we bespreken, zijn heel interessant voor mij. Vooral die rond feedback geven en vragen op een constructieve manier. De eerste keer dat de medewerkers bij mij op evaluatiegesprek moesten komen, waren ze heel zenuwachtig. Nu nemen ze een kop koffie erbij en zijn helemaal op hun gemak.’

Peter Laroy: ‘Voor mij is de theorie minder nieuw. Voor ik directeur werd bij Liberas, werkte ik als uitgever. Ik heb onder meer boeken uitgebracht over leiderschap. Maar theorie is één ding. In het traject wordt ook ruim tijd voorzien om echte cases te bespreken. Ik vond het bijvoorbeeld heel interessant om het met de anderen te hebben over autonomie en vertrouwen van medewerkers in deze tijden van telewerken.’

‘Tijdens de sessies moeten we ook oefeningen uitvoeren. Dat is soms confronterend, maar ook heel nuttig. Ik was me er niet van bewust dat ik soms te omzwachteld spreek. Lies heeft me geleerd om de dingen concreter te benoemen.’

Zijn er nog dingen die jullie anders aanpakken sinds de sessies?

Alexandra Roumans: ‘Conflicten oplossen. We hadden een klein meningsverschil op het werk, en dat heb ik aangepakt zoals besproken tijdens het traject. Ik heb de twee partijen samengezet, en elke partij laten uitleggen waar de andere een probleem mee had. Dat lijkt banaal, maar het werkt wel. Het verplicht je om je in de ander te verplaatsen. Ik heb de methode ook al toegepast in mijn privéleven trouwens, en met succes.’

Peter Laroy: ‘Het klinkt misschien pretentieus, maar eigenlijk heeft het traject me gesterkt in het idee dat ik niet zo slecht bezig ben. In de sessies hadden we het over het belang van belonen. In 2020, bij het begin van de lockdown heb ik mijn medewerkers een boek opgestuurd als beloning voor hun inzet. Dat deed ik dus intuïtief al goed. De sessies hebben me wel extra overtuigd van het belang van die beloning, en ik heb ook geleerd dat dankbaarheid niet altijd zichtbaar is. Een jaar later heb ik tijdens de paasvakantie chocolade-eitjes laten bezorgen bij mijn medewerkers. Zonder het traject had ik dat wellicht niet gedaan.’

Betekent het feit dat jullie in contact komen met collega-directeurs een meerwaarde?

Peter Laroy: ‘Zeker. Als directeur in organisaties zoals deze voel je je soms wat alleen. Je staat tussen de medewerkers, maar tegelijk ook erbuiten om wat afstand te kunnen bewaren. Vaak moet je je beslissingen alleen nemen. Het is heel verhelderend om kwesties rond thema’s als feedback, communicatie, conflicthantering en leiderschapsstijl te kunnen bespreken met gelijkgestemden. Om te zien dat zij vaak tegen dezelfde dingen aanlopen, en te horen hoe zij die problemen oplossen.’

Alexandra Roumans: ‘Ik vind het ook heel fijn om in contact te komen met andere directeurs in mijn sector en gedachteveld, de liberale familie. Door het traject hebben we elkaar beter leren kennen, en we steunen elkaar ook. Vorig jaar moesten we een beleidsplan indienen. Als ik op een probleem botste, kon ik naar Peter bellen en vragen hoe hij dat had opgelost, of naar Frederik (Fluyt, red) van Vief. Omgekeerd stuurt Matthias soms een mail naar mij om dingen te vragen. Hij is nog iets later dan mij directeur geworden (van Het Willemsfonds, red).’

Heeft het traject jullie visie op leiderschap veranderd?

Peter Laroy: ‘In de sessie is veel gesproken over de coachende functie van de leider, en denk dat ik mijn medewerkers inderdaad wel coach. Maar ik heb toch nog een paar nieuwe tips & tricks geleerd. We zijn soms bang om een stilte te laten vallen, zeker in een evaluatiegesprek. Maar een stilte kan ook een moment zijn om te recupereren. Dat hoeft niet negatief te zijn.’

Alexandra Roumans: ‘Voor mij is een goed leider vooral een people’s person, iemand die flexibel is en luistert naar zijn medewerkers. In het begin was ik daar wat onzeker over. Een stemmetje in mijn hoofd zei me dat ik me niet mocht laten doen. De sessies hebben me gesterkt in het idee dat het niet per se my way or the highway hoeft te zijn. Het is altijd een goed idee om naar een compromis te zoeken.’

Geïnteresseerd in een leiderschapstraject? Neem contact op met Lies Deweer: lies.deweer@ugent.be, +32 494 75 49 01.

Dit najaar kun je ook via de Divergent Academy deelnemen aan workshops voor leidinggevenden. Meer info vind je hier.