Autismevriendelijk solliciteren bij Stad Gent

Hoe stem je je selectieprocedure, en dan vooral het sollicitatiegesprek, beter af op mensen met autisme? Met die vraag klopte Stad Gent aan bij Divergent.

‘Stad Gent wil een weerspiegeling zijn van de Gentse samenleving’, zegt Sigrid Van Steenberge, directeur Dienst Selectie bij Stad Gent. ‘Het stadsbestuur heeft daarom een diversiteitsplan opgesteld. Een van de speerpunten in dat plan: het streefdoel om 2% mensen met een arbeidsbeperking in dienst te hebben.’

‘Voor mensen met een visuele of auditieve beperking hebben we al aanpassingen doorgevoerd. Vaak gaat het dan om vrij eenvoudige ingrepen. Een doventolk voorzien bijvoorbeeld, of een vergrootglas beschikbaar stellen. Maar hoe we precies aanpassingen moesten doorvoeren voor mensen met autisme, dat wisten we niet zo goed. We zijn daarom gaan aankloppen bij Divergent. De coaches van Divergent hebben heel wat meer expertise in huis op dat vlak.’

Te eerlijk

Naar aanleiding van de vraag van Stad Gent, werd bij Divergent het project Autisme vriendelijk Selecteren opgestart. Projectleider is Bram van Baarle. ‘Een sollicitatiegesprek is voor niemand gemakkelijk, maar voor mensen met autisme is het extra moeilijk’, legt Bram uit. ‘Ze zijn heel eerlijk en kunnen zichzelf niet zo goed “verkopen”. Bovendien antwoorden ze vaak met heel korte zinnen.’

‘Wat ook vaak voorkomt bij mensen met autisme: ze vinden het moeilijk om voorbeelden aan te halen. Een situatie navertellen waarin ze een bepaalde competentie hebben ingezet, is niet evident voor hen. Gebeurtenissen ervaren ze namelijk als uniek.’

‘Selectieprocedures lopen bij mensen met autisme dus niet altijd even vlot, terwijl dat niet per se iets te maken heeft met hun competenties. We hebben daarom bekeken hoe we de procedures toegankelijker konden maken voor hen.’

Ervarings- en andere deskundigen

‘Om te beginnen  hebben we de bestaande literatuur over het onderwerp bestudeerd’, gaat Bram voort. ‘Eigenlijk is daar nog heel weinig over geschreven, stelden we vast. We hebben ook ervaringsdeskundigen bevraagd – mensen met autisme die ooit voor de Stad Gent hebben gesolliciteerd.’

‘Natuurlijk hebben we ook ons licht opgestoken bij onze eigen Divergent-coaches. Ingmar De Maertelaere bijvoorbeeld heeft intussen al heel wat expertise opgebouwd op het vlak van autisme. Tot slot hebben we de bestaande selectieprocedure van de Stad Gent gescreend.’

‘Op basis van die informatie konden we een aantal vuistregels bepalen en enkele suggesties formuleren om de regels concreet te maken (zie ook kaderstuk, red). Onze suggesties gaan heel breed: van de praktische organisatie van de sollicitatie over de introductie van het gesprek en de manier van vragen stellen tot het afronden van het interview.’

Geen concurrentievervalsing

‘We hebben natuurlijk ook rekening gehouden met wat haalbaar is voor Stad Gent. De vragen vooraf doorgeven zou mensen met autisme wel helpen, maar het zou ook een onevenredig voordeel opleveren ten opzichte van de andere kandidaten.’

‘Wat wel mogelijk is: de vragen op kaartjes schrijven en die aan de kandidaten geven aan het begin van het sollicitatiegesprek, of je vraag heel precies formuleren in plaats van open te laten. Mensen met autisme kunnen moeilijker zaken filteren in functie van wat relevant is in een bepaalde context.’

Beter voor iedereen

‘Het mooie aan onze leidraad is dat heel wat aanbevelingen niet alleen betere resultaten opleveren bij mensen met autisme, maar ook bij de neurotypische kandidaten, zo bleek uit ons onderzoek. Vragen minder complex en concreter maken, of beter structureren, is een goede zaak voor iedereen.’

‘Naast onze leidraad hebben we ook nog een infofiche gemaakt over autisme, bedoeld voor de selectiejury zowel als voor leidinggevenden. Over autisme bestaat nog heel wat onwetendheid. Terwijl: hoe beter we weten hoe mensen met autisme in elkaar zitten, hoe beter we hen leren begrijpen en hoe meer we hun competenties en talenten op bepaalde domeinen kunnen waarderen.’

Waardevolle samenwerking

Of de Dienst Selectie de leidraad bruikbaar vond? Sigrid Van Steenberge: ‘We deden al een heel aantal zaken goed, vertelde Bram ons. Dat was fijn om te horen. Toch zitten er veel dingen tussen die we nog kunnen toepassen. Momenteel testen we enkele quick wins uit, zoals naamkaartjes plaatsen voor de juryleden, of onze vragen beter inleiden. Kleine ingrepen, maar ze maken toch een groot verschil.’

‘Daarnaast formuleerde Divergent nog een aantal aanbevelingen als onze website toegankelijker maken, of onze uitnodigingsbrieven beter structureren. Die zaken vragen wat meer tijd om te implementeren.’

‘We denken ook al een stapje verder. Misschien kunnen we in de toekomst een gelijkaardig project opzetten rond autisme op de werkvloer, of rond andere functiebeperkingen als cvs, depressie of burn-out. Deze samenwerking met Divergent hebben we in elk geval als heel waardevol ervaren. Het zou fijn zijn om er een vervolg aan te kunnen breien.’

Vijf vuistregels voor een autismevriendelijke sollicitatieprocedure

  1. Verhoog de voorspelbaarheid van wat er gaat gebeuren.

Licht het verloop van het gesprek toe, maak duidelijk of er al dan niet handen worden geschud, geef de maximaal voorziene tijdsduur aan …

2. Maak concreet wat je als interviewer wenst te weten; geef de richting aan.

Als je een opsomming wil horen, zeg dan hoeveel antwoorden je verwacht. Vraag niet: ‘Kan je mij daar iets meer over vertellen?’, maar geef aan over welk element precies je meer wilt horen.

3. Formuleer boodschappen bondig en helder.

Vermijd uitweidingen en figuurlijk taalgebruik, want dat zorgt voor extra verwerkingstijd. Formuleer de vragen positief en gebruik geen (dubbele) negaties.

4. Benoem de reden waarom je iets vraagt.

Stel geen gesloten vraag met de achterliggende bedoeling dat de kandidaat verdere toelichting geeft. Een persoon met autisme zal vaak alleen letterlijk de vraag beantwoorden. Stel indien nodig bijvragen (‘Heb je in het verleden al overuren moeten doen?’, ‘Heb je ervaring met communicatie via de sociale media?’).

5. Geef extra tijd om te antwoorden

Benadruk dat de kandidaat mag nadenken over de antwoorden. Laat stiltes bestaan, stel geen andere vragen.